Pengertian Dan Jenis Insentif Menurut Ahli

Pengertian Dan Jenis Insentif Menurut Ahli 

Insentif merupakan suatu usaha dari sekolah untuk memberikan tambahan diluar upah biasa untuk mendorong guru agar bekerja lebih giat lagi dan bersemangat guna meningkatkan kinerja kerja mereka. Adapun pengertian insentif adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang (Husnan, 2003:161).

Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali di berikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang (Nawawi, 2003: 317).

Insentif adalah balas jasa yang dibayarikan kepada tenaga kerja tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar (Hasibuan, 2002:133). Sedangkan pengertian insentif menurut buku Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan manajemen yang disusun oleh Lumbatoruan (2002: 270) adalah sistem imbalan yang direncanakan untuk memberikan motivasi kepada tenaga kerja agar meningkatkan prestasi dan efisiensi. Sehingga hasil karya mereka diatas standar yang telah ditentukan.

Dari pengertian-pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang dapat menimbulkan semangat atau gairah kinerja seseorang guna meningkatkan prestasi kerja. Ranupanjodo dan Husnan (2003: 185) mengklasifikasikan jenis-jenis insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebagai berikut:

1) Uang, seseorang ingin bekerja karena ingin memperoleh uang, dengan uang seseorang dapat memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat merupakan daya rangsang yang sangat kuat.

2) Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yang fundamental bagi sebagian tenaga kerja kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada uang atau upah. Keamanan yang dimaksud dalam hal ini adalah kecemasan tarhadap kemungkinan diberhentikan meskipun pada dasarnya upah yang diberikan rendah tetapi karena pekerjaan itu menjamin kontiunitas maka hal ini menjadi minat utama seseorang untuk bekerja.

3) Persahabatan, manusia bekerja memerlukan manusia lainnya, adanya persahabatan akan akan menyatuakan mereka secara kelompok yang bekerja sama dan saling memiliki.

4) pengakuan yang adil, merupakan salah satu kebutuhan sosial yang dapat diperoleh dari hubungan antara atasan dan bawahan atau sesame mereka. Perlakuan yang adil ini dimaksudkan tidak pandang bulu dalam pemberian tugas, insentif dan penghargaanserta lainnya yang dapat mengganggu kosentrasi guru dalam bekerja. 

5) Otonomi, merupakan salah satu bentuk insentif dalam memenuhi egoistik guru untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam batas-batas tertentu akan meningkatkan kreatifitas dan spontanitas. 

6) Prestasi, pemberian kesempatan pada guru untuk berprestasi merupakan salah satu kebutuhan egoistik dalam hubungan dengan pemberian insentif. Kepala sekolah harus menghargai hasil pekerjaan mereka dan memberikan kesempatan untuk melakukan suatu tujuan organisasi sekolah. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering tidak semangat dan sering mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya. 

Menurut Manulang (2006: 4), pada dasarnya bentuk insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian yaitu: 

a. Insentif Finansial 

1) Bonus, adalah uang yang diberikan sebagai balas jasa yang diberikan secara ikatan dimasa datang dan diberikan kepada guru yang berhak menerimanya.

2) Komisi, adalah jenis komisi yang diberikan kepada guru yang berprestasi. 

b. Insentif non finasial 

1) Pembelian pujian secara lisan maupun tertulis

2) Pemberian promosi jabatan

3) Ucapan terima kasih secra rormal maupun tidak formal

4) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja 

5) Pemberian penghargaan 

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Handoko (2005: 150-158) adalah: 

1) Memperoleh personalia yang berkualitas. Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain. 

2) Mempertahankan para pekerja yang ada sekarang. Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak tenaga guru yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran guru, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan sekolah lain. 

3) Menjamin keadilan. Administrasi pengupahan dan penggajian sekolah untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi. 

4) Kepuasan kerja. Denga balas jasa guru akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, social dan egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 

5) Motivasi. Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, kepala sekolah akan mudah memotivasi bawahannya. 

6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin guru semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, guru dapat memnuhi kebutuhannya, kepala sekolah mendapatkan hasil yang baik, peraturan pemerintah harus ditati, dan masyarakat mendapatkan hasil yang baik, tamatan yang membanggakan.

Dari tujuan-tujuan tersebut kita lihat bahwa insetif sangat penting didalam memotivasi guru agar mau mengajar dengan baik dan sungguh-sungguh. motivasi tersebut untuk menggerakkan kearah pencapaian tujuan tertentu. Motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.seperi diungkapkan jurnal berikut:

“…Their theory of job characteristics focuses on facilitating high internal work motivation, which bears considerable relation to autonomous motivation, although the theory does not distinguish introjected forms of internal motivation from identified, integrated, and intrinsic forms, so it does not have the means for examining negative consequences that are associated with the introjected type of internal motivation. The authors proposed that the means for increasing internal work motivation is to design jobs so they will (1) provide variety, involve completion of a whole, and have a positive impact on the lives of others; (2) afford considerable freedom and discretion to the employee (what action theorists refer to as decision latitude); and (3) provide meaningful performance feedback. The authors further explain that individual differences in the strength of growth needs moderate the degree to which these job characteristics have a positive impact on job performance…” 

Untuk memahami pengertian motivasi dalam pemberian insentif maka penulis akan mengemukakan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli manajemen sebagai berikut: Bahwa motivasi adalah suatu kekuatan penggerak bagi pekerja. 

Instrumen Penelitian

1. Jenis Instrumen

Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ada empat buah, yaitu instrumen untuk variabel persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, variabel iklim organisasi sekolah, pemberian insentif dan kepuasan kerja. Instrumen tersebut berupa angket yang disusun sesuai dengan variabel-variabel tersebut. Untuk memperoleh data, pembuatan instrumen terlebih dahulu dilakukan inventarisasi indikator dari masing-masing variabel. Aspek-aspek yang akan diungkap melalui instrumen kuesioner ini merupakan aspek-aspek yang berkaitan dengan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, pemberian insentif dan kepuasan guru. 

Alternatif jawaban butir soal dapat diukur dengan skala Likert yang disesuaikan dan diberi alternatif jawaban dengan pembobotan sebagai berikut:

a. Alternatif jawaban variabel persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dan pemberian insentif pembobotannya adalah 1 = tidak pernah, 2 = pernah, 3 = sering 4 = selalu.

b. Alternatif jawaban variabel iklim organisasi dan kepuasan kerja pembobotannya adalah 1 = tidak setuju, 2 = kurang setuju, 3= setuju, 4 = sangat setuju.

2. Uji coba instrumen

a) Validitas 

Instrumen yang akan digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini sebelumnya akan diuji coba. Pelaksanaan uji coba akan dikenakan pada sumber data yang bukan termasuk anggota pada sampel yang telah terpilih. Uji coba dimaksudkan untuk mendapatkan instrumen yang valid dan reliabel, dan dalam penelitian ini akan dilakukan uji coba khususnya uji validitas dan reliabilitas. Hasil uji coba tersebut diolah dengan menggunakan bantuan SPSS 15.

Uji validitas instrumen perlu dilakukan peneliti untuk memperoleh instrumen yang valid. Hal ini sesuai dengan makna validitas yang dikemukakan Arikunto (2001: 158) bahwa validitas adalah "suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen". Di dalam penelitian ini uji validitas menggunakan validitas konstruk. Dalam hal ini setelah instrumen dikonstruksikan tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan berdasarkan teori tertentu. Uji validitas dilakukan terhadap responden di luar sampel penelitian yang mempunyai sifat dan ciri yang sama dengan responden yang akan menjadi sampel penelitian. Pelaksanaan uji coba dilakukan terhadap 30 guru diluar popilasi dalam penelitian ini. Dalam rangka mendapatkan data yang akurat dan kredibel, pada penelitian ini dilaksanakan uji coba alat pengumpul data. Empat alat ukur yang dipergunakan oleh peneliti masing-masing, yaitu alat ukur kepuasan kerja guru, alat ukur persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, alat ukur iklim organisasi sekolah dan pemberian insentif dan Hasil uji coba tersebut akan diolah dengan menggunakan bantuan SPSS 15.

Validitas instrumen diuji dengan menggunakan korelasi skor butir dengan skor total" Product Moment (Pearson) ". Analisis dilakukan terhadap semua butir instrumen dari masing-masing variabel yaitu variabel persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah, iklim organisasi, pemberian insentif dan kepuasan kerja. Kriteria pengujiannya dilakukan dengan cara membandingkan r hitung dengan r tabel pada taraf a = 0,05. Jika hasil perhitungan ternyata r hitung > r tabel maka butir instrumen dianggap valid, sebaliknya jika r hitung < r tabel maka dianggap tidak valid (invalid), maka instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

b) Reliabilitas 

Reliabilitas menunjuk suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2001: 168). Instrumen yang baik tidak akan mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang reliabel apabila dipergunakan dalam penelitian akan diperoleh data yang dapat dipercaya. Suatu alat ukur dikatakan dapat dipercaya, apabila alat ukur tersebut baik dan mantap, artinya alat ukur tersebut walaupun beberapa kali dipergunakan untuk mengumpulkan data hasilnya tetap sama.

Koefisien reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk melihat konsistensi jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan oleh responden Adapun alat analisisnya menggunakan metode belah dua (split half) dengan mengkoreiasikan total skor ganjil lawan total skor genap, selanjutnya dihitung reliabilitasnya menggunakan rumus "Alpha Cronhach ".